陈江，1974年生，海南定安人。四川大学经济学学士，中山大学管理学硕士、管理学博士。现任海南师范大学经济与管理学院副院长、副教授，主要研究兴趣为人力资源管理、知识管理、领导力发展及创新管理等。先后主持或参与省级课题9项，发表论文近30篇、著有《现代企业的学习与创新：理论与实证研究》。
    曾为广州农村商业银行、广东中烟工业有限公司、中国电信广州分公司，广州市珠江钢琴（集团）有限公司、广州珠江实业（集团）有限公司、广东电网公司湛江供电局、广州市广百股份有限公司、广州白云山制药总厂、广州电视台、东莞广播电视台、珠海广播电视台、湛江市自来水公司、海南海汽运输集团有限公司（海汽集团）等多家企业提供管理咨询或培训服务。

    《现代企业的管理实践》薪酬管理的实践部分，在总结中国薪酬管理模式的基础上，通过企业的实际案例呈现薪酬体系设计的精髓。《现代企业的管理实践》绩效管理的实践部分，将借助剖析情景案例的方式为我们成功导入绩效管理指点迷津。

    第二，中国政府对跨国公司本土化的态度。中国政府对跨国公司派往中国的管理人员的数量有一定的控制，所以跨国公司有必要认真分析本土化目标。在劳动力市场没有完全放开以前，跨国公司雇佣管理人员必须通过中国政府的同意，中国的工作人员不能随便跨地区自由流动，必须取得当地户口才能有资格在当地就业，同时，中国政府对个人档案有严格的控制，如果无档案跟随的人身份将受到质疑，而档案在不同公司之间调动政府起到一个非常重要的作用，所以在该时期跨国公司本土化受政府的影Ⅱ向是很大的。当然，现在劳动力市场相对放开，跨国公司实现本土化相对来说较容易些，但中国政府所制定的劳动法和相关地方法律法规仍对本土化有一定的影响。
    第三，跨国公司所在各省市的劳动力市场状况。由于中国劳动力市场缺乏高质量的、有丰富经验的管理人员，在本土化人力资源规划阶段就一定不能制定较难的目标，否则无法实现；缺乏可胜任的管理人员意味着本土化过程中要更多地投入于对管理人员的培训使其具备胜任能力；同时，管理人员的匮乏，还意味着公司把接班人培养成才后又要能很好地留住他们。
    第四，其他相关的文化价值观也对本土化有一定影响。在跨国公司担任着要职，掌握公司重要客户资源和产品专利技术的高层管理人员，利用职务之便拿着公司产品设计方案出去自己开公司生产一模一样的产品并卖给同样客户的案例在中国也时有发生。在这些方面也对本土化的推进造成一定负面影响。
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第一部分 组织管理的实践
第一章 企业管控模式的选择——以Z农村信用社为例
第二章 组织管理：从“七巧板”到“俄罗斯方块”
第三章 行动学习法在流程优化项目中的实践应用

第二部分 薪酬管理的实践
第四章 薪酬管理：从利益到价值
第五章 走出薪酬内部不公平的困境
第六章 农村信用社营业网点经理薪酬的优化设计
第七章 知识型员工双通道薪酬模式的设计
第八章 “海氏测评法”运用中的问题及解决策略

第三部分 绩效管理的实践
第九章 绩效管理不惑四部曲
第十章 成功导入绩效管理的5大关键因素
情景案例
案例1 绩效管理偏轨之后
案例2 如何让绩效考核发挥作用

第四部分 人才管理的实践
第十一章 把脉新生代员工，创新管理模式
第十二章 跨国公司员工本土化初探
第十三章 胜任力模型开发新法
情景案例
案例生命危机

第五部分 学习管理的实践
第十四章 组织学习与学习型组织的比较研究
第十五章 五大利器提升组织学习力，构建企业
核心竞争力
第十六章 突破企业传统培训学习的新模式——行动学习
参考文献
后记