2．2．3人力资本理论
人力资本，指劳动者所具有的知识技能和健康状态。而人力资本之所以形成了一种特定的资本，是因为劳动者的知识技能能够为其所有者带来工资、奖金等收益。人力资本，也称为“非物质资本”或“智力资本”。
人力资本理论是相对于传统资本理论而言的，传统资本理论认为，所有的资本都是同等质量的，彼此之间只是数量的不同，等量资本可以获得等量利润。而舒尔茨（Schultz）、贝克尔（Becker。）等人却突破了传统资本理论的这一基本假设，将资本划分为两种形态：物质资本和人力资本。两种形态的资本不仅存在着质的区别，也发挥着不同的作用。随着经济的持续发展，人力资本相对于物质资本的作用将更加明显。另外，建立在传统资本理论上的收入分配，是根据要素在生产中的作用而进行分配，显然这种分配方式更加强调物质资本的作用，把生产剩余完全归功于物质资本，忽略了人力资本的价值。因此，我们说人力资本理论丰富和发展了收入分配理论，将人力资本的价值在分配中得以体现，使人的能力具有了经济意义，并成为促进经济发展的主要因素。
舒尔茨将人力资本划分为三个层次：（1）与人的生命力、持久力相关联的因素，称为第一层次的人力资本；（2）与人的知识、经验与技能相关联的因素，称为第二层次的人力资本；（3）与人的创新能力相关联的因素，称为第三层次的人力资本，又称为经理才能。丁栋虹（1999）又把第三层次的人力资本定义为异质型人力资本，并认为它是人力资本的最高形式。由于管理者才能作为生产要素投入到生产过程中，这种人力资本可以在不确定的市场环境中利用其创新能力，发现并且建立起新的生产函数，使得边际报酬呈现递增趋势，这使得管理者异质型人力资本得以从一般人力资本中脱离出来。
异质型人力资本的特点有：形成周期较长，成本比较高，具有很强的创新性和风险性，尤其是管理者的异质型人力资本还具有较强的专用性，并且很难被监督。这些特征就决定了对管理者激励不能像一般人力资本那样采取工资激励合约。为了能有效激发该人力资本的经济效能，发扬管理者的创新精神，让管理者勇于承担经营风险，降低对异质型人力资本监督的成本，就必须对该人力资本进行市场定价，使其实现产权化，即给予企业剩余索取权，而股票期权激励合约就是一种有效的方式。
经理股票期权使企业的核心人才成为股东，分享企业经营的剩余，这样就形成了高质量的人力资本和物质资本一同在组织经营中发挥作用，并共同分享企业剩余的格局。因此，本书认为股票期权能够刺激管理者做出对企业有利的决策，是使他们持续关注企业资产增长、企业长远发展的有效方式之一。
2．2．4博弈论
股票期权激励是否如委托代理理论预想的那样能够降低代理成本，现实情况要复杂得多，往往是双方博弈的过程。
博弈是指在多决策主体之间行为具有相互作用条件下，各主体根据对自身能力的认知和所掌握信息，做出有利于自己的决策的一种行为。如果博弈中每个博弈方的策略都是针对其他博弈方策略的最佳对策，则该策略就是博弈中的纳什均衡。
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