朱勇国，经济学博士，首都经济贸易大学劳动经济学院人力资源管理系系主任、教授，资深顾问师。同时兼任国际人力资源管理协会副会长、人力资源和社会保障部专家咨询委员会委员、国家劳动定额定员标准化技术委员会委员、人力资源和社会保障部人事考试中心人力资源管理专业组组长、中国人力资源开发研究会理事、中国人才研究会理事等职。
　　
　　丁雪峰，知名管理专家，中国di一位人才学博士研究生，“轻管理”理论提出者，畅销书《轻管理：让管理很简单的真正秘密》《轻管理实操：让管理做减法的4个关键》作者。任北方国际人才研究院执行院长、中国企业联合会管理现代化工作委员会副主任、人力资源和社会保障部中国留学人员回国创业专家指导委员会创业导师，以及民政部中国企业公民委员会专家委员会副会长等职。

　　作为“中国雇主品牌蓝皮书”系列书目之七，《中国雇主品牌蓝皮书7 互联网时代的雇主品牌管理》将有关雇主品牌的理论与实践相结合，共分为五篇进行介绍。第一篇为“热点聚焦”，在对2014年度与雇主品牌相关的时事热点进行回顾和梳理的基础上，探讨当今雇主品牌建设的机遇、挑战和时代特点：第二篇为“观点荟萃”，分为学术观点和专家观点两部分，其中学术观点是在大量收集近几年国内外新的雇主品牌文献的基础上，对相关理论和实践研究情况分主题进行介绍，而专家观点则是对2014年度“第九届中国雇主品牌论坛”上的专家发言进行整理汇编：第三篇为“数据解析”，对2013年和2014年两年的中国雇主品牌建设调研数据进行多角度的统计分析，并在此基础上对数据进行深度解读，最终形成了一份包含中国员工整体工作体验状况和分别针对制造业员工、新生代员工工作体验进行分析的调研报告，数据翔实，图表直观；第四篇为“实践案例”，我们在多渠道搜集资料后，选取了若干知名雇主，对它们近几年新的成功的雇主品牌建设策略进行介绍和解析，而在这些雇主中互联网企业占到相当大的比重：第五篇为“雇主特色”，是对参与2014年度中国雇主品牌论坛评选的优秀雇主代表的集中展示。

　　《中国雇主品牌蓝皮书7 互联网时代的雇主品牌管理》：
　　3.在成本敏感的时代得到公司领导的支持
　　公司领导为了使公司利润最大化，往往会采取成本控制这一措施。但是，大多数企业管理人员对成本控制存在狭义的理解和偏见，因此在公司的运营过程中，过度地强调成本的减少，却忽略了成本与利润之间的比例关系。真正意义上的成本控制，并不是实际成本的减少，而是在保证成本合理分配的基础上实现企业利润的最大化。那么，如何说服公司领导，将有限的成本分一部分支持雇主价值定位体系的运行呢？这就需要HR人员充分了解公司的整体运营成本和利润水平，并以此为依据合理分析雇主价值定位体系运行所需资金、资金运用方面，然后结合雇主价值定位的实际效益与公司领导进行洽谈。
　　4.触动内部和外部的目标员工的多元化价值定位
　　制定和传达一个强有力的雇主价值定位，这个价值定位就是管理者解释的为什么一个聪明、活力十足、雄心勃勃的人愿意为一家企业工作而不愿意为另一家企业工作。尽管现在许多企业都还在运用这个价值定位，但多数企业只有一个价值定位——这是一种日渐过时的做法。考虑到人口状况和其他趋势，成功的企业正调整价值定位，以针对拥有不同的价值观、理想抱负和期望的不同细分群体。例如，针对“Y-代”、中年妇女、年长工人和来自特定文化背景的员工，有时这种群体区分还须更加细化。跨国公司在与当地企业进行激烈的人才争夺战时，需要度身定制雇主价值定位，以突出参与真正决策、获得职业发展、享受住房和教育福利及进行学习等的机会。员工的自主性和发展道路不仅在招聘时具有说服力，而且对许多人来说也是继续留在一家公司供职的理由。
　　雇主价值定位虽然受到越来越多的公司的青睐，但至今为止，还没有一套标准化的体系。公司在制定雇主价值定位的时候，没有切实可行的标准作为参考。如果在实施过程中没有合理有效的监督机制，实施之后也缺乏反馈，将最终导致雇主价值定位体系建立与否对企业并没有实质性的意义。这或多或少加重了公司领导对雇主价值定位的真实价值的怀疑，进一步阻碍了雇主价值定位体系的建立和发展。
　　（二）雇主价值定位的塑造策略
　　在知识经济时代，雇主单纯依靠物质的形式吸引员工、激励员工、保留员工显然已滞后于员工的诉求。如何卓有成效地体现雇主价值？怎样让员工感受到工作的快乐？这些都是雇主不得不面临的挑战，而雇主价值定位能够较好地帮助企业吸引和留住人才，因此，雇主价值定位的塑造对于雇主来说有着重要的意义和价值。雇主期待提升雇主价值定位的效率，需要考虑雇主价值定位的发展实施路径图；在雇主价值定位实施的早期将公司高层融入进来；培训、薪酬和经理的职责，在不同的员工团体测量雇主价值定位。
　　如何提炼企业独特的雇主价值定位？一般有两个衡量指标：一是现有或潜在员工的实际需求，二是企业现有的明显优势。前者可以通过员工调研和访谈的方式实现，后者则一般通过人力资源市场的调查来完成。
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第一篇 热点聚焦
第一章 2014年度中国雇主品牌热点回顾
一、中国经济发展进入新常态，人力资本成为增长核心资源
二、我国制造业迎寒流，转型升级迫在眉睫
三、中国“机器人元年”悄然来临，人力资源管理面临新挑战
四、国企混改新亮点：员工持股计划陆续破冰
五、互联网时代的中国科技企业——人才新聚集地
六、领英进军中国，招聘迈入大数据时代
七、移动办公：移动互联网时代的管理新趋势
八、沃尔玛争端：新常态下的雇主品牌建设新挑战
九、劳务派遣出新规，合法用工引企业关注
十、新生代员工跳槽频繁，企业管理模式需创新

第二篇 观点荟萃
第二章 雇主品牌学术观点汇编
第一节 内外部雇主品牌吸引力要素文献综述
第二节 雇主品牌与雇主价值定位
第三节 新媒体背景下的雇主品牌传播
第四节 雇主品牌与人才管理
第三章 雇主品牌论坛专家观点汇编
一、新常态下的劳动关系
二、领导力与人文素养
三、中国劳动关系与企业雇主品牌建设
四、飞亚达的竞争战略和雇主品牌实践

第三篇 数据解析
第四章 2013-2014年度中国雇主品牌建设调研报告
第一节 2013——2014年度中国雇主品牌建设调研说明
第二节 2013-2014年度中国员工工作体验调研结果
第三节 20132014年度制造业员工工作体验分析
第四节 2013-2014年度新生代员工工作体验分析
第五节 2013-2014年度中国企业雇主品牌建设状况调研结果

第四篇 实践案例
第五章 企业雇主品牌建设案例
案例一 百度：以技术人才为重
案例二 阿里巴巴：虚实相生，打造人力资源管理新模式
案例三 腾讯：一切以用户价值为依归
案例四 京东：让人力资源管理跟上企业的快速发展期
案例五 乐视：打造持续创新的雇主名片
案例六 小米：互联网时代精巧公司的人才策略
案例七 联想：国际化的人才选用之道
案例八 顺丰：管理快递人员的四道“心法”
案例九 万达：在扩张与转型中打好人才争夺战
……
第五篇 雇主特色
后记