《匹配：人力资源管理案例、技巧、制度与实践》：
1.5 人才匹配的解决之策 在一家企业当中，有很多人资管理不匹配的因素，如忽略其中任意一个因素的管理，都会导致员工的不稳定，进而增加员工流失率，给企业日常经营管理活动造成不良影响。因此，加强员工匹配管理是保障一家企业良性发展的关键。那么，如何通过日常有效的管理来消除这些不匹配因素，进而让企业人才走上良性发展的道路上呢？作为管理者，究竟应从何做起？ 某企业在年底人力资源总结时，统计出人员流失率达到20％，其中能力因素和上下级不和问题占到离职原因比例的30％以上，整个流程运作效率低下，组织内部勾心斗角、拉帮结派严重，部门内不和谐事件经常发生，争执、争吵不断，业绩下滑迅速。总经理要求人资部从根本上找一下原因，并做一个改善计划，确保下年度人员流失比例控制在10％以内。根据领导指示，人资部经理组织召开了一个研讨会，从人力资源管理的角度重点剖析了存在的问题，通过自由讨论、头脑风暴和树枝图统计工具的分析，最后，将问题的关注点放在了员工匹配度管理的问题上，于是，决定从员工匹配角度着手来落实企业提出的目标。
第一步：企业环境、任务和岗位要求分析，弄清楚企业内外部运行环境，具体岗位上的工作任务，以及在这种环境下，完成这些岗位任务的人员素质要求。
第二步：企业现有工作人员分析，包括业绩能力、知识技能和综合态度、素养和性格特质等。
第三步：对照前两步分析、比对当前在岗人员和岗位人员综合素质要求的匹配度，确认其能力素养、性格特质、薪资情况等是否符合岗位要求，并找出差距存在的原因。
第四步：采取如下处理手段，一是对企业内部人员进行再匹配处理，将合适的人员放到合适的岗位上，确保岗薪匹配；二是通过培训教育等手段使得实际能力远低于岗位要求的员工符合要求。
第五步：经过第四步之后仍有空缺岗位的，通过招聘进行补位，要求招聘人员的素质务必符合要求，并在试用期阶段对其重点进行培养和考查。
第六步：做好在职教育和训练。
第七步：通过营造良好的管理文化（尤其是授权、薪酬等激励政策）和其他辅助管理措施留住人才。
按上述思路，经过一年的运行，岗位人员不断地优化调整到匹配的岗位上，不合适的人员进行了培训、教育，使之逐步符合企业要求，对于一些确实不想改变自己的员工采取了劝退的方式让他们离开工作岗位，补充符合岗位要求的人员，这样，让每个岗位都充满了活力，团队和谐了，氛围营造好了，企业整体形象得到大幅度提升，团队合作意识明显增强，企业生产经营业绩也得到了明显的改观，除了劝退的人员外，人员主动流失率不超过5％。其思路流程转换如图1—2所示。
一般情况下，要做好企业人资匹配管理，应结合企业当前实际情况，通过现状分析和实际匹配人才要求对比，逐步进行人员配置（包括培训、教育、劝退、引进匹配人才和辅助支持手段等）管理，使得人才体系符合企业发展总体要求。
第一步：管理准备。人力资源管理中，影响匹配管理的因素有哪些？比如企业要完成什么任务、所处的工作环境，以及在这种环境中要完成这种工作任务需要的岗位组成和素质要求。
第二步：选得对。根据第一步的要求来甄选企业需要的人员，包括拟应聘人员应具备什么，企业采用哪种方法措施才能遴选出相匹配的人员。
第三步：过渡好。引进人员后，还要对各岗人员进行有效管理，包括个岗分析、岗前训练、试用期教育、考评转正，其中包括一些辅助管控措施，如通过谈心和关怀，教会员工如何快速适应职场，使之快速和企业环境相适应。。必要时，对差距比较大的员工进行劝退。
第四步：育得优。为了企业员工的能力基础能和企业同步成长，即实现持续匹配，依据PDCA循环管理[即管理要依照计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）进行循环】的原则，企业要对员工进行持续不断的在职培育，并且这种在职教育要和员工个人职业发展规划有机地结合起来。
第五步：用得棒。要科学合理、充分挖掘员工的潜能，通过高效使用再来进一步了解其匹配度。其中尤其要注意的是，使用员工时不能一成不变、墨守成规，要根据企业发展情况和员工本身的成长情况综合分析其匹配度，如不匹配，要及时进行调整。
第六步：留得住。在上面的每个阶段，管理者必须贯穿强有力的、主动高效的管理支持系统来保障员工匹配度，如营造适宜的环境、积极向上的文化、积极陕乐的氛围、良好的习惯以及薪酬激励等管控手段，有效实现人才业务匹配，进而实现企业业务战略发展目标。
第七步：走得好。值得一提的是，在人才匹配管理的过程中，对于那些经过反复培训、教育却仍然不适合企业岗位要求的员工，就要实施劝退处理；还有一些员工，因为不同的原因选择离职，对于优秀员工，我们要尽力挽留，不太好的员工，我们同样要客气对待。千万不要忽略这个环节。并且还要通过有效的管理，争取能让每位即将离职的员工都能非常愉快地离职。
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