允许下属比自己强，团队才有执行力
有的下属能力比上司强，作为上司会怎样对待？管理学上有一个术语，叫“套娃效应”，这个术语是有来源的：美国著名的奥美广告公司在提升一名经理时，按照惯例会把一个俄罗斯套娃送给这位新任经理。这个礼物其实是一个类似于中国“座右铭”的东西，这位新任经理把它带在身边，看到它就会想起要聘用比自己能力强的人去做下属。奥美广告公司为什么要这样做呢？目的是锻造新任经理自信和包容的情怀。在上司的自信和包容下，一个团队才更具竞争力，才能使团队不断发展。
试想，如果上司缺乏自信和包容之心，任用能力不如自己的人，层层都会仿效，到了最基层时，成员的能力极为糟糕，这样的团队还有战斗力、竞争力吗？还会创造出良好的业绩吗？
武大郎准备开一家炊饼店，经过一番紧张的筹划，这天终于开张了。二郎武松的朋友多，而且都是有身份的人，他帮哥哥武大郎请来众多的有身份的人到店里来吃酒捧场，开张的几天里，店里十分热闹。
大概因为武大郎是名人吧，炊饼店的生意一直很好，武大郎夫妻二人忙不过来，便决定招聘几名员工。武大郎亲自撰写了招聘告示，在城市的大街小巷里张贴，但应聘者一看招聘告示，都扫兴地摇摇头。原来，招聘告示上写着：应聘者的身高必须矮于武大郎。
武大郎为什么要做出这个可笑的规定呢？原因只有一个：妒忌。团队管理者如果像武大郎那样，嫉妒能力比自己强的下属，能容得下这类下属吗？答案显然是否定的。
管理者是团队的领头羊，职责是带领团队成员向既定的目标进发。在前进的过程中，不断激励成员们克服障碍，加快步伐。当然，在现实中，管理者和下属的关系也许是很微妙的。比如，有的下属见上司迟迟不提携自己，就会对上司心怀不满，处处与上司唱对台戏。有的下属恃才傲物，说话办事锋芒毕露，使上司感到十分头疼。久而久之，上司与下属的关系就变得恶劣起来，对团队的工作造成很大的影响。
对于能力确实很强的下属，管理者应该量才而用，给以提拔，充分发挥他的积极性。对于恃才傲物的下属，管理者应当面指出其缺点，鼓励他加以改正。只要管理者真诚与其沟通，对方一定会认识到自己的缺点，接受你的批评，并在今后的人际交往和工作中逐步改正。
有些管理者在面对这些“问题”下属时，没有以真诚的态度与其沟通、谈心，帮助对方改正错误，而是采取打压或变相打压的方式迫使下属“就范”，这样做的结果是下属的积极性会严重受挫，或者使下属感到难以在团队长待下去，最终“拂袖而去”。
刘先生在一个公司担任部门经理，工作上他是一个内行，学习能力也很强。在部门里，刘经理认为没有谁能超过自己，正因为有这样的想法，他要求下属必须不折不扣地执行自己的指示，如果谁说个“不”字，或认为自己的指示有问题，刘经理就会大发雷霆，让这位下属停工，扣发其奖金，下属们只好唯命是从。
刘经理手下有一位姓洪的主管，无论工作能力、资历都比其他的人要强得多，大概因为这个缘故，洪主管平时对刘经理的指示不肯买账，这使刘经理十分恼火。有一次，俩人大吵起来，刘经理一气之下要撤洪主管的职，可是不等他撤洪主管的职，洪主管就递交了辞职书，坚辞而去。
后来，其他的主管也纷纷辞职而去。刘经理只好重新招聘了几名主管，在招聘中，刘经理把服从上司指示列为首要条件。这些新招聘来的几名主管对刘经理虽然唯命是从，但工作能力很差，更谈不上在工作中有主动性和独创性了，根本无法完成公司给出的工作指标。年终时，由于刘经理所在的部门没有完成工作指标，受到了总部的严厉批评，刘经理只好引咎辞职。
刘经理不能容忍能力强的下属，导致工作指标无法完成。在一个团队里，管理者不可能靠一己之力完成团队所有的工作，必须借助下属的力量做好各项工作。管理者只要善于引导和管理，及时给予下属精神和物质的鼓励，下属是会以努力工作来报答知遇之恩的。尤其对于正在发展的团队，更要留住和激励这些能力强的下属，最大限度地发挥他们的长处，克服短处，给团队的工作锦上添花。
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