韩青，现任华夏幸福大学执行校长，中国企业大学联盟副理事长、亚太区及中国企业大学联合会核心理事、企业大学联席会理事，在企业大学、领导力发展和人力资本咨询领域积累了20年的经验。曾任西门子（中国）有限公司副总裁、西门子亚太区学习经理、西门子东北亚学习和发展总监、西门子管理学院院长、对外经贸大学系副主任等。蒋宏丽，石油化工管理干部学院（中国石化高级人才培训中心）培训管理部门主任，副教授。人才培训与发展协会（ATD）会员，中国企业大学联盟常务理事、高级顾问，清华大学继续教育学院主讲教师，美国领越领导力课程和创新＆reg;领导力课程认证讲师。从事企业培训教学与管理工作20多年，主讲“国企领导力发展”、“变革领导力”等课程。刘旭东，凯文咨询董事长、总经理。专业领域为领导力培训、咨询、测评，有超过20年人力资源发展经验。1998年创立凯文咨询， 2007年成为领越＆reg;领导力中国首位高级认证讲师，共培养了超过130位领越＆reg;领导力认证讲师。代表性项目：施维雅领导力测评与发展，限极领导力发展，招银大学领导力提升等项目。

本书是美国非常权威的创新领导力中心（Center for Creative Leadership，CCL）汇集来自全球的著名大学、研究与咨询机构、培训公司及著名企业的84位权威专业人士的82篇经验之谈，包括领导力发展的模型、工具、最佳实践与建议，呈现近25年来全球领导力的发展现状及未来发展趋势。这些文章不是空泛的研究论文，均是来自实践，并在实践中加以提升，具有极高的参考价值。

第1部分  发展经历：努力地为更多人提供机会 1
使员工具备寻求发展经历的能力 1
1  强度与延展度：在工作中发展的驱动因素 5
2  领导经历模型 13
3  识别当下的发展机会 19
4  领导力地图：识别组织中的发展机会 23
5  建立组织的关键发展经历知识库 35
6  表达职业兴趣：设立可实现的发展目标 42
7  跨职能兼职实践设计 46
8  创造项目市场平台 52
更好低从现有的经历中学习
9  影响来自核心组织工作的发展能力 54
10  通过活动策划学习通用技能 61
11  因人制宜：为员工匹配工作任务 65
12  从个人生活经历中学习 72
创造新的发展经历
13  通过企业战略任务发展新兴市场领导人 77
14  为高潜能人才开设全职战略项目 84
15  培养未来领导人的个性化轮岗项目 90
16  作为领导力发展途径之一的企业志愿者制度 96
17  通过服务类项目发展对社会负责的全球领导者 104
18  通过扩展任务发展第一时间主管 111
19  高管影子项目 117
20  领导力健身挑战：每天的领导力肌肉训练 121
21  运用视频案例教学法进行领导者培养 127
22  跨公司联盟：应对商业挑战共同培养领导人员 131
第2部分  领导者：做好准备，从实践中学习 139
组织架构
23  全情投入：学会从实践中学习 142
24  PARR：经理人员的一个学习模型 148
25  GPSR：评估学习准备度的工具 154
学习策略与战术
26  通过提问促进从实践中学习 161
27  利用培训教室，培养学习意愿 166
28  塑造学习思维模式 174
29  从经验中学习的策略战术 177
30  倾诉情感促进学习 183
31  积极寻求反馈：用他人看你的眼光看待自己是一种力量 191
32  反馈：问谁，何时问，如何问 199
33  微反馈：一种实时学习的工具 203
反思与收获
34  领导力之旅：刻意为之的反思体验 207
35  事后回顾：如何构建反思对话 215
36  结构化反思：发生了什么？结果如何？接下来如何行动？ 220
37  人生阅历：温故而知新 225
38  实战学习引导方式 229
39  教学中学习领导力 232
40  实施意向：领导力发展中目标设定的细化 239
学习型社区与支持
41  关于战略工作和学习的12个问题 244
42  建立个人的私人董事会 247
43  从反思与经验中建立学习社团 253
44  利用实践社群培养领导者诚信 262
45  一个P TO P的学习论坛 268
46  网络虚拟圆桌会议：利用科技建立学习社群 275
第3部分  人力资源系统：为经历驱动的人才发展而设计 281
47  一体化人才管理与基于经历的人才发展 285
人才选拔与入职管理
48  确定和评价学习能力 295
49  从第一天就开始的在岗培训发展 303
50  新任领导者的融合 307
51  虚拟入职管理 314
能力开发型经理人
52  领导培训领导：在组织范围内发展领导力梯队 320
53  管理者训练：通过项目任务提升能力 328
54  通过对话促进绩效发展 333
绩效管理
55  绩效管理和领导力发展：悖论还是潜能 341
56  绩效管理催生在岗学习开发 348
培训、发展以及更多 281
57  培训和经验驱动型的发展 356
58  将真实的世界带进课堂 360
59  培养学习敏捷性：从小额信贷行业学习经验 366
60  HOTSPOTS培训方案（HUBS OF TRAINING）：通过混合型
学习方案拓展传统培训 373
61  将经验融入情境模拟 380
62  导师关系：在与下属建立的发展关系中提升自身领导力 388
行动学习
63  业务驱动型行动学习 396
64  社区非营利组织中的行动学习 405
65  共同提高：在组织间建立学习联盟 416
66  实践社区：创建并维持全球性的学习社区 425
继任管理
67  人员储备计划：通过实践经验培养总经理 430
68  通过经验增加能力的深度和广度 436
69  成功的属性：为内部转换建立一个框架 443
70  热门职位―热门人才：跨部门分享领导人才 448
71  人才管道中多文化背景的女性：寻找宝藏 458
第4部分  组织：基于经验开发的促进者 465
评估组织的框架
72  组织的发展氛围 468
73  创建“和”组织：将领导力发展视为关键战略问题 472
广泛使用的设计工具
74  在你的岗位上发挥领导力 477
75  我的需求，他们的需求：设计高价值发展工具 485
76  基业长青：整个组织的在职持续性发展项目 491
向组织领导者施加影响
77  为体验式发展建立支持 496
78  领导力发展中故事的力量 501
79  评估职业中学习的影响 505
80  引导高级领导者了解“出轨”的原因 511
解决特殊障碍
81  加强行政官的流动性 516
82  人才生态系统：使用战略伙伴关系培养人才 521
结束语 524
作者简介 530