德鲁克说：管理者，就必须卓有成效。卓有成效是可以学会的，卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。最终管理者要将追求成效变成一种习惯，只有这样才能真正做到卓有成效！
　　《卓有成效：管理者的职业习惯》提出“职业习惯”和“职业基因”两大概念，并据此引出如下观点：管理者（各级经理人员）和技术者（各类专业人员）是两种不同的职业；他们有着不同的职业习惯；在知识经济时代，管理者通常出身于技术者。全书的精神若用一句话来概括，就是：管理者，若要卓有成效，必须克服自身技术者的职业习惯，建立管理者的职业习惯；必须抑制自身的技术职业基因，唤醒自身的管理职业基因。
　　本书适合即将走上或者已经走上管理岗位的技术人员，以及各种组织机构的管理人员参考阅读。

　　在职场中，习惯也活跃地存在着。我们平均每天至少有8个小时在职场活动。
　　这其中也有许多种习惯在起作用。就拿最简单的工作邮件为例。有些人写邮件，每一封邮件都有标题，邮件的标题简明扼要地概括内容，重要邮件还会醒目标注。
　　这就是习惯——写邮件的好习惯。还有些人则完全做不到，那也是习惯——写邮件的坏习惯。许多员工由于白天完成不了任务，养成了熬夜的习惯。熬夜会使你工作效率降低，直至危害你的健康，因而是坏的工作习惯。同时，也有一些员工想方设法提高工作效率，做到“今日事，今日毕”。习以为常后，那便成为一个习惯，“今日事，今日毕”的好习惯。
　　在工作中，我们常常高估自己的有意识行为，轻视无意识、下意识的习惯对自己的重大影响。你或许自以为“我一直兢兢业业地专注工作啊”、“我的职场行为举止都是理性的、理智的啊”等，其实，这些只不过是你的错觉和幻想。我们知道，养成一个习惯需要21天，而且时间越长、重复越多，习惯越牢固。在职场上，人们从事某一份工作时，一些想法、动作、行为方式，何止重复了几十天、几百次呢？重复得多了，表面上，意志在勤劳地工作，实际上，习惯早已接管了控制权。
　　习惯对职业人的影响，大体上可以从两个角度来认识：一个是职业能力；另一个是职业习惯。
　　“职业能力”这个词我们并不陌生。然而，很少有人能够清醒地意识到，所谓的“职业能力”，就是我们在职场上的～些行为习惯。职业能力，不同于“专业能力”，通常会表现在：清楚掌握公司的各种行为规范与办公流程；及时主动反馈工作当中遇到的瓶颈与问题；做定期的工作计划、工作记录与工作总结；仔细倾听上级的工作布置与安排；服从工作布置与安排并勇于承担责任与风险；工作期间对自己的工作做定期的上级汇报；回复上级命令或指示，不能等上级来过问；诸如此类。这些事项，你做到的越多，你的职业能力便越强。然而，它们似乎都可以归在“习惯”名下。
　　以刚踏入职场的新人为例。一开始工作生涯，肯定会有很多问题扑面而来。
　　这个时候，重要的不是你解决了什么问题，也不是你具体做了什么，而是你要养成良好的工作习惯。比如，认真踏实的工作作风、总是试图用最快的时间接受新的事物、总是试图发现新事物的内在规律、总是试图在比别人更短时间内掌握这些规律并且处理好它们……这些都是职业能力。
　　“职业习惯”则是另一个角度的认识。在工作中培养好的工作习惯，形成“职业能力”，这是一方面，我们“主动选择”的一方面；同时，工作习惯还有“被动接受”的一面。三百六十行，行行出状元。职业分工千姿百态，对从业者也各有不同的要求，继而形成与分工密切相关的“职业习惯”。这是职业分工的必然要求。
　　我们承认“卓越是一种习惯”，但是，卓越的机床操作员与卓越的软件程序员，其“习惯”必然迥然不同。这种“不同”就是职业习惯的不同。正所谓，与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，即与之化矣。与不善人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣。由于这是进入该职业时的默认条件，在工作中，人们往往会对职业习惯的存在和养成放松警惕，比如，卓别林们会不假思索地努力按照“拧螺丝”的标准进行自我要求，并以“拧螺丝”习惯的快速养成和牢固存在为荣。同时，人们还常常误把这类习惯当成自己的天性，甚至自身的竞争优势，从而在不经意中，影响我们对自己未来前途的决策。
　　“职业能力”和“职业习惯”这两者都很重要。
　　可遗憾的是，在工作中，我们更多强调的是前者，强调的是工作者的主观能动性。这一倾向，即便是管理大师也不例外。彼得·德鲁克就认为，作为一个有效的管理者，必须在思想上养成如下的习惯：·知道如何利用自己的时间：·注意使自己的努力产生必要的成果，而不是工作本身，重视对外界的贡献；·把工作建立在优势上，即他们自己的优势，善于利用自己的长处，即上级、同事和下级的长处；·精力集中于少数主要领域；·善于做出有效的决策。”看得出，这5项“必须要在思想上养成的习惯”，基本上都属于职业能力，而不是职业习惯。以“知道如何利用自己的时间”为例，这一条显然对于任一职业人都是有益的，重要的。我们当然可以说它对管理者更加重要，但是，我们不能在它身上标示“管理者的职业习惯”。
　　任何一种职业，作为一个分工或其中一环，都是有其个性，有其尊严的。“职业习惯”对职业人是有影响的，这一点千真万确，卓别林可以站出来作证。现在的问题是，社会已经走出了大工业时代，进入到知识经济时代，在这个新的时代，“卓别林”们是否依然存在？暂且放下问题，我们先来做一个有趣的实验。
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第1章管理者的职业习惯
关于习惯的常识
职业习惯
职业能力和职业习惯
职业习惯的奥秘
职业习惯的起源——环境
职业习惯的终结——思维
管理者的职业习惯
什么是“管理者”
什么是管理者的职业习惯
“管理者的习惯”都包括哪些内容
第2章有效把握的职业习惯
知识经济和思维盲区
知识社会的专业人士
盲人摸象与知识盲区
思维盲区与科举考试
专业视野，职业人的片面思维
片面思维与专业知识体系
专业视野与IBM的穿孔卡片
有效把握，管理者的全面思维
全面思维与史玉柱的教训
为什么要“有效把握”
有效把握的知识管理
【小结】专业视野的管理者
第3章以终为始的职业习惯
企业和计划
以终为始，管理者的逆向思维
孙悟空的4种人生
逆向思维：悟空学艺的启示
凡内芮的美妙问题
逆向思维的理由
按部就班，职业人的正向思维
正向思维
谷歌工程师和专业投资人
正向思维的三大陷阱
以终为始的自我管理
管理者的自我管理
自我管理中的逆向思维
【小结】按部就班的管理者
第4章要事第一的职业习惯
企业与决策
要事第一，管理者的主体思维
4种决策模式
主体思维三大特征
艾希曼和平庸无奇的恶
循规蹈矩，职业人的机械思维
日本人和禅文化
循规蹈矩的职业人
机械思维的泥潭
要事第一的时间管理
从循规蹈矩到要事第一
时间的决策
主体思维三项基本原则
原则一，坚守自己原则
原则二，反对自作主张
原则三，实践和承诺一致
【小结】循规蹈矩的管理者
第5章选贤任能的职业习惯
企业与人才
选贤任能，管理者的集体思维
华为的成功秘诀
管理者的五大类型
集体思维的行为特征
齐桓公，人才管理大师
单打独斗，职业人的个体思维
美国人和个人主义
单打独斗的职业人
选贤任能的团队建设
团队建设三要点
斯隆人才管理点评
集体思维的四大误区
误区一，在个人道德和集体利益之间划等号
误区二，将集体利益等同于人际信任
误区三，集体利益至上
误区四，只有自己最懂集体利益
【小结】单打独斗的管理者
第6章发挥优势的职业习惯
企业与分工协作
【亚当·斯密论“分工”】
柳宗元谈“协作”
苹果公司的分工协作
职业人的自我认同
自我认同的3种形式
权威认同与一元思维
发挥优势，管理者的多元思维
多元化社会的权威模式
从一元思维到多元思维
企业内部的4种差异
发挥优势的方向管理
适当激励三项基本原则
原则一，用人长处
原则二，尊重个性
原则三，公平、公正、公开
【小结】自我认同的管理者
第7章创造信任的职业习惯
企业与信任
协作
协作信任
专业信任
5种协作思维
专业至上，技术人员的独赢思维
技术人员与专业信任
专业信任和知识成本
技术人员和知识成本
创造信任，管理人的双赢思维
协作成本
协作信任与双赢思维
独赢思维的沃兹尼克
创造信任的目标管理
双赢思维三项基本原则
原则一，不要突破底线
原则二，不要破坏第三方利益
原则三，不要一厢情愿
【小结】专业至上的管理者
第8章我们的管理基因
管理者的习惯和基因
管理者的自我改变
改变我们的思维习惯
改变我们的职业基因
管理者的第七号基因