骆华，工商管理硕士，一级职业经理人，一级人力资源管理师，政工师。多年任职于国有企业，从事组织纪律建设、纪律检查等工作。在长期的管理实践中，成功组织过多个企业文化、人力资源、绩效考核等创新项目，在企业文化建设和企业运营管理等方面有着丰富的操作经验。

　　没有规矩，不成方圆。团队想要拥有高效执行力，必须建立一套科学、严谨和完善的制度体系，用以规范各层级间的工作伦理和工作秩序，保证团队的正常运转；同时，这些制度必须获得员工的普遍认可，使之成为团队公约。只有将落实在文字上的制度内化为规范员工行为的无形公约，管理工作才会有效，团队的执行力才能得到提升。
　　《赢在团队公约：团队制度与执行力建设的23个法则》紧扣制度建设与执行力之间的紧密联系，从文化融合、自由法则、洛克忠告、团队认同、自律宣言、换位思考、参与强化、愿景牵引等23个团队管理法则入手，将心理学知识融入管理学原理中，用经典案例和全新视角阐述了运用“团队公约化管理”这一方式建设企业制度体系和提升执行力的理念，帮助广大管理者深刻认识团队制度建设和完善的过程，同时也为各行业、各层级管理者在有效提升团队执行力方面提供了全新的思维角度和具有可操作性的方法指导。

　　承诺一致性原理：有承诺就要有行动
　　通过集体承诺达成一致行动，是团队公约中自律宣言的实践目的。
　　心理学家发现，一个人一旦作出了承诺或者公开表明了自己的立场，那么他今后的行为也会在承诺的范围内进行，这就是心理学上的承诺一致性原理。
　　社会心理学家多伊奇和杰勒德做了一个非常著名的试验，他们要求被试对某件事情作出自己的判断。这些被试要分别面对以下四种不同情况。
　　第一种情况，被试只需要作出自己的判断，但不需要表达出来，这组被称为“无承诺组”。
　　第二种情况，被试需要把自己的判断写在纸板上，这种纸板上面有一层透明纸，透明纸揭起后纸板上的字就会消失，这组称为“弱私下承诺组”。
　　第三种情况，被试需要把自己的判断写在一张纸上，并告诉他们这张纸是要被实验人员收上来的，但他们不必签名，这组称为“强私下承诺组”。
　　第四种情况，被试需要把自己的意见写在一张纸上并签上名字，并告诉他们这张纸是要被实验人员收上来的，这组称为“公开承诺组”。
　　实验结束后，请代表群体压力的许多假被试发表一致意见，再由这些真正的被试发表意见。
　　实验结果表明，被试会屈从于代表群体压力的假被试，并改变他们的最初想法，具体情况如下：无承诺组有24.7%的被试改变了想法；弱私下承诺组有16.3%的被试改变了想法；强私下承诺组有5.7%的被试改变了想法；公开承诺组有5.7%的被试改变了想法。
　　从上面的结果中可以看出，没有将自己的意见表明，即没有作出承诺的一组由于受到群体压力的影响而改变自己最初意见的百分比最高；在写字板上写下自己意见的一组虽然知道不会留下任何痕迹，但还是因为作出了一定的承诺而且又受到群体压力而改变自己最初意见的百分比减小；而作出了公开承诺和强私下承诺的两组，则非常倾向于坚持自己最初的意见。
　　实验证明，那些事先未曾公布自己判断的被试有着更高的从众率，他们很容易改变自己的立场，而公布过自己看法的被试则表现得十分坚定，不容易受群体压力的动摇和影响。
　　事实上，人之所以会表现出承诺一致性，是因为一旦作出了某个决定或者选择了某个立场，尤其是当众将其公布之后，人们就会面对来自内心和外界的双重压力，在这种压力之下，人们便会希望通过实际行动来证明自己的承诺有效。
　　20世纪60年代中期，美国心理学家乔纳森·弗雷德曼曾做过这样一次实验。
　　弗雷德曼让研究人员假扮成义工在加州某居民区挨家挨户向居民提出一个近乎荒唐的请求——希望他们同意将一块写有“小心驾驶”字样的大型广告牌竖立在他们自家门前的草坪上，结果83%的居民拒绝了这一要求。
　　在另一个社区，弗雷德曼先让“义工”们登门拜访，请居民在他们的花园中竖立一块3英寸见方的写着“做安全司机”的小牌子。几乎所有的居民都同意了这个不算离谱的请求。时隔两周，“义工”们再度拜访这个小区，提出了在他们各家门前的草坪上竖立巨幅“小心驾驶”广告牌的请求，不可思议的是，有76%的居民同意将他们门前的草坪贡献出来。
　　他还在第三个社区做了类似实验。“义工”们首先请居民们在一份名为“让加州保持它的美丽”的请愿书上签名。对于这样合理化的请求，居民们当然无一例外地都签了名。半个月后，弗雷德曼又派一名新的“义工”到这些居民家里，请求把那块写有“安全驾驶”的大型广告牌竖立在他们门前的草坪上，结果居然有将近50％的居民答应了这一请求。尽管先前他们作出的承诺是关于美化环境的，与交通安全并无多少关系。
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第1章　文化融合　// 1
企业文化是企业发展的DNA　// 2
上下同欲者胜　// 3
企业文化对思想和行为有塑造力　// 4
小企业要培养大文化　// 6
用企业文化提升执行力　// 7

第2章　自由法则　// 9
随心所欲而不逾矩　// 10
纪律是自由的第一条件　// 12
规则比业绩更重要　// 14
重视规则的建立　// 15
遵守规则是职场精英的立身之本　// 16

第3章　洛克忠告　// 19
制度的文明性　// 20
拒绝制度的破坏性　// 21
制度简明则易循　// 23
实现制度之间的无缝对接　// 25

第4章　团队认同　// 27
用认同感确保行为的一致性　// 28
培养归属感从培养个体认同感开始　// 29
黏合团队的向心力　// 31
团队公约化管理：“以德服人”与强制管理的结合　// 33

第5章　契约精神　// 35
倡导对等的契约精神　// 36
约束利己行为　// 38
实现个体的职业化　// 39
实现契约式管理　// 41

第6章　自律宣言　// 45
宣誓或签名是唤醒自律意识的良方　// 46
承诺一致性原理：有承诺就要有行动　// 48
自我承诺激励　// 50
诚实正直，言出必践　// 51

第7章　角色代入　// 53
角色意识促发行动力　// 54
角色分工是合作的基础　// 55
在其位，谋其政　// 57
进入角色，做最出色的自己　// 58

第8章　换位思考　// 61
学会换位思考　// 62
在互动中实现换位思考　// 63
用好岗位轮换制　// 65
用换位思考解决冲突　// 66
换位思考的三个危险　// 68

第9章　参与强化　// 71
选择了就会喜欢　// 72
鼓励员工参与管理　// 73
发牢骚和提建议也是一种参与　// 75
用参与强化员工的集体荣誉感　// 77

第10章　规则意识　// 79
规则意识是一种境界　// 80
用强制手段强化规则意识　// 81
惩罚的目的是为了不惩罚　// 82
树立规则意识，勇于担责　// 84

第11章　榜样示范　// 89
榜样的力量：积极的正向示范　// 90
用好榜样的激励效应　// 92
谁在破坏规则　// 95

第12章　伦理遵从　// 97
工作伦理不可不讲　// 98
管理者的工作伦理　// 99
强化员工的工作伦理　// 101
防止越俎代庖　// 102

第13章　热炉法则　// 105
管理要温情，但不要滥情　// 106
让规则具有最高发言权　// 107
及时修复“被打破的第一扇窗”　// 109
该赏时就赏，该罚时就罚　// 112
在第一时间进行赏罚处理　// 113

第14章　法可责众　// 117
群众意志如何绑架制度　// 118
“法不责众”只会让管理无力　// 119
擒贼先擒王，枪打出头鸟　// 121
对随大流者要惩罚和疏导两手抓　// 123

第15章　纪律文化　// 125
用严明的纪律为制度执行保驾护航　// 126
“运动”就是生产力　// 127
严肃纪律，强化纪律意识　// 130
创造遵章守纪的好氛围，保证团队执行力　// 132

第16章　自尊强化　// 135

唤醒员工的自尊心　// 136
敢于承认不足是下一个进步的开始　// 138
敢于指出别人的错误　// 140
用羞耻心强化责任心　// 142

第17章　授权管理　// 145
管理者：用授权解放自己　// 146
权力下沉意味着责任触底　// 147
帮助员工实现自我管理　// 149
授权不等于放任，要能实时监控　// 152
合理规避反授权　// 154

第18章　赏识法则　// 159